Neue Managment-Konzepte (Leaning)

Inhalt

1. Einleitung

2. Akteuere

3. Kulturschaffung

4. Die Fallstudien

5. Ergebnisse

6. Zusammenfassung und Ausblick

1. Einleitung

Neue Managementkonzepte meint in dieser Arbeit das Lean Production und das Lean Management, bei denen es darum geht, die mittlere Managementebene zu minimieren. Neuartig ist dieses Kozept v.a. deshalb, weil hier die Manager selbst unter Rationalisierungsaspekten zu sehen sind. Das wirft in erster Linie mikropolitische Probleme auf, den Manager verfügen über Macht, die sie natürlich nicht gegen sich selbst einsetzen wollen. Doch bei geeigneten Maßnahmen versagen auch ihre Schutzmechanismen. Bei ABB z.B. wurden in der Zenrale 1987 noch 4000 Personen beschäftigt, v.a. leitende Manager, die bis 1992 auf 150 Personen dezimiert wurden - doch dies war auch eine dringend notwendige Gesundschrumpfung des Unternehmens.

2. Akteuere

Vom Leaning sind folgende Akteure betroffen:

* Top Management: Steuert den Reorganisationsprozeß.

* Mittleres Management: Hauptbetroffene des Leanings. Sie können als Verlierer oder aber auch als Gewuinner daraus hervorgehen.

* Stäbe (Technostruktur): Berater des Top Managements.

* Lenkungskreise: Koordinieren die Zusammenarbeit der Abteilungen während des Leanings.

* Sprecherausschuß für leitende Angestellte: Sie bilden u.U. Schutzkoalitionen mit dem mittleren Management.

* Angestellte: Werden aus Akzeptanzgründen am Leaning beteiligt.

3. Kulturschaffung

Damit ein Leaning nicht von vorneherein auf massive Ablehung stößt, muß schon im Vorfeld für das neue Konzept geworben werden. Dies gelingt am besten durch Visionen, die von Schlüsselpersonen getragen werden, durch Änderung der Unternehmenwerte ("Leaning is hip!" und "Visionen statt Eigenintresse!") und Schaffung einer Unternehmungskultur, die die Manager ideologisch einzubinden vermag, um so ihre Kooperationsbereitschaft maximal zu halten.

4. Die Fallstudien

Als Beipiel für die Folgen eines Leaningprozesse betrachten wir sechs Fälle von realen Reorganisationsprozessen in Unternehmen. Sechs Branchen sind hier vertreten. Jeweils 10 bis 15 Manager wurden interviewt. Die Branchen und die Reorganisationsmaßnahmen im Einzelenen waren:

(1) Verkehr : Dezentralisierung und Bildung von Profit Centers

(2) Versicherung : Enthierarchisierung, v.a. im Vertrieb

(3) Kommunikation : Enthierarchisierung, v.a. im Vertrieb

(4) Chemie : Dezentralisierung

(5) Pharma : Enthierarchisierung und Projektmanagements

(6) Automobil : Enthierachisierung, v.a. in Planung und Controlling

5. Ergebnisse

Folgende Reaktionen wurden in den sechs Organisationen während des Leanings registriert:

* personalpolitische Vorstrukturierung: In fast allen Fällen (5:1) führten den Reorganisationsprozeß neue Manager des Top Managements durch, die ihren eigenen Gefolgsleute im Unternehmen an strategisch wichtigen Stellen plazierten, um so ihrer Loyalität sicher sein zu können.

* normative Vorstrukturierung: In allen Fällen wurde durch mehrere Lenkungsausschüsse die Abteilungen bereits im Vorfeld auf den anfallenden Reorganisationsprozeß "eingeschworen". Sie schleusten die Vision in das Bewußsein der Betroffenen.

* Identifizierung von Verlieren und Gewinnern: Die Manager der Unternehmen - v.a. des mittleren Managements - gruppierten sich in zwei Gruppen. In diejenigen, deren Arbeitsfeld durch das Leaning wuchs, und in diejenigen, die ihren alten Posten verlieren würden. V.a. die älteren Manager wußten um ihre zukünftige Machtbeschneidung.

* Abwehrkoalitionen: Die Leaning-Verlierer bildeten Koalitionen, mit dem Ziel, den Leanprozeß abzublocken und zu behindern, in der Hoffnung, das der Status quo erhalten bleibt, oder eine Restauration der alten Verhältnisse durchgeführt werden würde.

* Intressensausgleichs-Offerten: Um die Kraft der Abwehrkolaitionen zu mildern und überhaupt auch Unsicherheit zu minimieren, machte das Top Management Angebote, daß Arbeisplätze nicht verloren gingen, sondern nur ihren Inhalt ändern würden (Ausnahme: Automobilindustrie, die Stellabbau als explizites Ziel enthielt). Ältere Manager wurden verstärkt Frührenten oder Repräsentationsposten angeboten, bei denen sie zwar an formlaer Macht verloren, nicht aber ihre Privilegien wie Dienstwagen, Sekretärin usw. Jüngere Manager wurden dagegen z.B. zu Projektleitern o.ä. gemacht.

Als Endergebnis erhab sich folgendes Bild: Die Reorganisation dauerte zwischen 18 und 30 Monaten. In einigen Fällen konnte eine Führungsebene eingespart werden, ohne das Mitgleider der Organisation entlassen werden mußten. Doch auch unerwartete Folgen gab es einige:

* in einem Fall bildete der Betriebsrat eine Koalition mit den leitenden Angestellten und blockierte so mit geeinter Kraft das Leaning.

* trotz Dezentralisierung nahmen in einem Fall die zentrale Funktionen eher zu als ab.

* die mittlere Ebene gelang in einem Fall eine erhebliche Verzögerung des Leanings.

* ein Leaning wurde durch den Unternehmungseigentümer abgebrochen.

* das Leaning war zwar erfolgreich, doch die Motivation und Orientierung sind an einem Tiefpunkt angelangt. Operation gelungen, Patient tot.

* in einem Fall wurden die alten Strukturen wieder restauriert.

6. Zusammenfassung und Ausblick

Leaning bedeutet ein Arbeiten in einem Spannungsfeld zwischen Konkurrenz, Intressenskonflikten und Machtmobilisierung einerseits, und Kooperationsbereitschaft, Interessenausgleich und Vertrautheit im Management andererseits. V.a. informelle Regelungen, die in erster Linie auf Vertrauensbeziehungen basieren, die anders aber als die Abwehrkoalitionen öffentlich nicht direkt wahrgenommen werden, können beim Leaning für Überraschungen sorgen. Die Organisationstheoretiker müssen diesen Bereich demnach verstärkt Aufmerksamkeit schenken. Neben der allgemeinen Mikropolitik spielen dabei u.U. auch solche Dinge wie gemeinsame Herkunft der Manager, gleiche Ausbildung, gleiches Alter u.ä. eine Rolle, die diesen unsichtbaren Interaktionskanälen unerwartete Stabilität verleihen können.